Contoh Praktis Bangun MVP yang Sukses: Buat Berdasar pada Insight

Operan balik (feedback) bisa saja pisau bermata dua. Memintanya lewat cara yang salah bukan sekedar akan memberimu info berkualitas jelek, tetapi akan melukai bisnismu.

Seringkali, feedback yang dikasihkan cuma berdasar pada opini subjektif bukan bertolak dari bukti. Operan balik yang jelek akan menjerumuskan kamu mengarah yang salah, dan memberi input salah.

Jadi, bagaimana triknya supaya kita dapat memperoleh input bernilai dari beberapa pemakai, konsumen setia mungkin, serta beberapa pemangku kebutuhan?

Mengerti permasalahan

Filtered.ai ialah startup garapan perusahaan modal ventura (VC) Techstars. Startup ini di pimpin oleh Paul Bilodeau menjadi CEO serta Derek Bugley. Kedua-duanya adalah peserta yang sempat saya dampingi di acara 2018 Techstars Anywhere.

Filtered dibangun menjadi perusahaan konsultan data science. Saat tengah mencari anggota team developer software, mereka terima beberapa ratus lamaran kerja yang tidak penuhi persyaratan. Menanggapi peristiwa itu, mereka meningkatkan tes coding simpel yang dapat dipakai menjadi filter.

Minimal Viable Product (MVP) mereka selekasnya membawa hasil. Beberapa perekrut cuma dapat mengirim resume calon engineer yang sudah sukses sampai score spesifik dalam tes, hingga memotong waktu serta cost mengambil beberapa calon developer dengan berarti.

Tiada sepengetahuan Filtered, beberapa perekrut yang melek tehnologi mulai memakai tool ini untuk client perusahaan semasing. Perusahaan-perusahaan ini seringkali terjerat dalam skema serta proses penerimaan karyawan yang telah kuno. Mereka tidak dapat manfaatkan tehnologi moderen.

Salah satunya perusahaan produsen bahan kimia yang masuk dalam rincian Fortune 500 mempunyai hasil penerimaan developer software semacam ini:

• Sesudah lakukan seleksi interviu lewat telephone dengan 10.000 orang, mereka cuma akan mengundang 1.627 kandiat untuk yang maju ke step interviu tehnis. Setelah itu, ada 23 % calon yang menampik penawaran, hingga selanjutnya cuma tersisa 4 % calon yang dikatakan lolos (standard industri biasanya ada pada angka 30 %). 
• Rata-rata waktu yang diperlukan untuk isi lowongan kerja ialah 126 hari. 
• Cost yang dikeluarkan untuk setiap saat penerimaan lebih dari US$40.000 (seputar Rp517 juta). 

Perusahaan ini lalu minta Paul serta timnya hadir untuk membahas bagaimana mengakhiri permasalahan penerimaan karyawan mereka dengan memakai tehnologi.

Memperbedakan pendapat dari insight

Walau MVP dari Filtered bisa mengakhiri permasalahan dalam taraf kecil yang mereka hadapi, apakah yang akan berlangsung saat produk itu dipakai untuk mengakhiri permasalahan dari satu perusahaan besar yang sudah terkurung dalam skema penerimaan sama saat beberapa puluh tahun? Bagaimanakah cara mengakhiri masalah itu, baik dalam taraf startup baru atau perusahaan besar?

Berikut beberapa strategi yang mungkin kamu kerjakan baik pada level awal ataupun yang tambah tinggi:

• Mintalah input tentang feature produkmu dengan memakai tool online seperti UserVoice. 
• Kirimkan demo atau menawarkan eksperimen produk MVP serta tanyakanlah operan balik lewat survey. 
• Menawarkan jalan keluar lewat telephone atau berjumpa langsung serta lihat apa konsumen setia mungkin suka pada inspirasi itu. 
• Tanyakanlah pada pemakai mungkin lewat telephone atau tatap muka, apakah yang mereka kehendaki di skema software penerimaan moderen. 
• Tanyakanlah ikut bagaimana proses rekrutmen yang mereka aplikasikan saat ini. 
• Tanyakanlah apakah yang tidak mereka gemari dari skema sekarang ini. 
• Wawancarai pemangku kebutuhan yang lain, seperti manajer team penerimaan, tentang skema yang tengah diaplikasikan sekarang ini, hasilnya, dan hasil yang didapat. 
• Coba lakukan observasi langsung di lapangan untuk lihat langkah skema serta langkah kerjanya. 
• Kerjakan uji coba untuk mengukur perilaku apa pemakai sudah memperoleh nilai yang diharapkannya dari produkmu. 

Filtered menyatukan strategi ini, tetapi dengan arah netral untuk tahu info bernilai (insight) apa yang dipunyai konsumen setia. Insight ialah kelebihan yang ada, bukan operan balik.

Operan balik cuma dikasihkan menjadi tanggapan dari apakah yang kamu kerjakan, hingga perihal ini akan batasi kerangka serta insight yang seharusnya dapat kamu temukan.

Paul serta timnya lakukan observasi team SDM perusahaan, serta temukan beberapa masalah ini:

• Team SDM perlu waktu lima hari untuk lihat satu resume sesudah diupload di skema. Perlu lima hari kembali untuk menjadwalkan interviu lewat telephone. 
• Team perekrut memberi pertanyaan tehnis yang mereka sendiri tidak mengerti, seperti pertanyaan mengenai bahasa pemrograman Javascript. 
• Selanjutnya, ketetapan seleksi kerja tergantung pada pertanyaan, “Mengapa kamu ingin kerja di sini?” 

Saat Filtered bertanya perihal ini, perwakilan dari SDM akan menjelaskan, “Ya, kan selanjutnya tidak ada yang pas juga. ”

“Para perekrut bertanya hampir semuanya,” kata Paul. ”Mereka bahkan juga bertanya fitur-fitur yang tidak mereka perlukan cuma sebab ada di produk lainnya.”

Permasalahan yang lain muncul saat Filtered diminta untuk bikin produk yang miliki fitur-fitur sama dengan yang dipakai oleh team HR saat ini.

“Para perekrut akan habiskan waktu sampai sepuluh menit untuk menyalahkan skema lama mereka, lalu minta kami untuk mengintegrasikan skema itu ke produk yang tengah kami bangun. Permasalahannya, skema itu dibikin pada tahun 1998 serta tidak mempunyai antarmuka yang dapat diintegrasikan,” tutur Paul.

Mereka menyiapkan deretan rincian feature tiada memerhatikan manakah yang sebetulnya diperlukan. Ini ialah bagian negatif dari operan balik. Tetapi Paul serta timnya memahami bagaimana tidak berharganya operan balik bila cuma berdasar pada opini semata-mata.

Bangun produk untuk pemakai akhir

Filtered tahu jika beberapa anggota team SDM ialah pihak pembuat ketetapan untuk memastikan pembelian produk yang di tawarkan, tetapi pihak yang akan mendapatkan faedah terbesar sebetulnya ialah beberapa manajer SDM di bagian tehnis. Jadi team Filtered habiskan waktu dengan beberapa manajer ini untuk mengerti masalah dan titik kesusahan penerimaan yang mereka hadapi.

Mereka temukan beberapa hal mengagumkan, seperti tingkat frustrasi yang tinggi, semangat yang rendah, dan perilaku yang mengakibatkan kerusakan budaya perusahaan. Beberapa manajer ini begitu tidak memercayai proses penerimaan, hingga mereka memperlakukan beberapa calon dengan semena-mena.

Mereka sudah wawancarai sangat banyak calon yang tidak penuhi kwalifikasi. Mereka akan masuk ke ruangan rapat serta langsung minta calon mulai kerjakan tes coding.

“Seorang manajer berdiri serta keluar ruang sesudah tiga menit serta menjelaskan, ’Kandidat ini tidak dapat coding.’ Lantas tinggalkan calon demikian saja,” kata Paul.

“Para calon diperlakukan seperti hewan ternak.”

Tidaklah heran bila 23 % calon yang lolos menampik penawaran. Walau tidak ada seseorang juga yang membetulkan perilaku manajer itu, Filtered memperoleh banyak wacana baru mengenai permasalahan yang sangatlah kronis.

Setelah itu, Paul serta timnya mencatat jika tes coding diselenggarakan lewat cara yang tidak berkelanjutan. Langkah penilaiannya berbentuk subjektif serta rawan bias sebab tergantung pada situasi hati pewawancara atau kesan-kesan yang didapatkan (contoh pengalaman kerja awal mulanya) dari calon.

Berdasar pada semuanya yang sudah mereka tekuni, Filtered bangun produk MVP simpel yang sangat mungkin calon merekam video perjumpaan, mengupload resume, serta ikuti tes coding yang telah sesuai dengan standard. Mereka memonitor perilaku beberapa pemakai, lihat analitik, serta lakukan perbaikan berdasar pada fitur-fitur yang digunakan pemakai, faedah feature, dan lain-lain.

Pada akhirnya mereka dapat membuat satu produk yang unik. Produk itu bisa memberi faedah buat beberapa manajer di bagian tehnis yang tengah mencari anggota team baru.

Hasil akhir

Perusahaan produsen bahan kimia itu sekarang alami kenaikan angka calon yang lolos tes, kerja dari mulanya cuma 4 % jadi 57 %. Cost penerimaan turun mencolok jadi dibawah US$400 (seputar Rp5,7 juta). Waktu yang diperlukan untuk isi satu tempat jadi cuma lima hari. Jumlahnya calon yang menampik penawaran pekerjaan alami penurunan jadi tiga %.

Dengan memahami satu persoalan dibanding sebatas bertanya operan balik, Filtered bukan sekedar sukses mengakhiri permasalahan yang ditemui oleh manajer serta team SDM, tetapi ikut mengatasi permasalahan budaya perusahaan yang semakin besar.

Bahkan juga di bagian yang telah lama ditekuni juga, seperti penerimaan, memahami satu masalah—daripada cuma bertanya umpan balik—bisa mengutarakan insight yang bermanfaat baik untuk periode pendek ataupun panjang.